高薪挖角背后的法则
2008年4月，香港。已荣膺和记黄埔有限公司副主席的“小超人”李泽楷在一个私人会面中，对前来拜访的中国住交会秘书长单大伟语出郑重：“辛苦在内地帮忙找10个地产项目的操盘手，20个项目总监。”言辞恳切。无论长实还是和黄，李家地产帝国边疆拓展至内地，人才匮乏成了首要解决的问题。
这并不是个案。地产行业的人才争夺战由来已久，员工跳槽，人才挖角早已从潜规则上升为行业人力资源管理中的一个普遍现象。
“像其他行业发展初期阶段暴露的问题一样，人才黑洞成了制约地产行业发展的重要瓶颈。” 中国人民大学劳动人事学院王霆教授表示。而解决途径只有自己培养和“挖角”这两种。前者费时费力，培养成本颇高，而后者则可迅速弥补扩张中人力的不足。
但“空降兵”的价值观、理念很可能与企业文化有冲突，令其并不一定成为企业的真正财富，甚至可能带来负面的影响。“可持续化发展的企业，一定要加大内部人才的储备。”王霆表示。
每个公司都有“海盗计划”
“每一个公司都有一个‘海盗计划’。”天津景瑞地产的人事行政部经理苏祥岭曾向记者透露。景瑞地产是苏祥岭的第二个东家，此前他任职上海复地天津分公司。
据他透露，自己的离开，并非是“二东家”挖来的结果，而是早有离开之意。“在天津，地产行业市场意识相对比其他行业还很落后，员工的工资待遇经年不涨。如果一个员工刚到公司每个月4000元，而几年后，同行业同职位已经到7000元的水平。这些地产公司宁愿再去花8000元找一个同岗位的员工做替补也不会想到主动调薪留住老员工。”苏祥岭表示，这是地域的文化习惯问题。好在近年来，天津发展迅速，外地的地产公司入驻天津更是络绎不绝，这种落后的用人观念稍有改善。
地产江湖中，“挖人”的始作俑者是行业龙头万科。早在2001年，万科推出了“海盗计划”，明目张胆地从中国海外集团挖人。据万科统计，2001年到2004年，短短3年间，万科集团40%的一线公司总经理都是从中海挖来的。
此后，合生创展、富力集团都纷纷加入了“挖角”行列。
合生系的高层人物，几乎都是从各个竞争对手处“挖角”而来，中海、万科团队简直成了合生的“预备役”。
最为知名的一个“挖角”案例发生在2005年。合生创展的朱孟依以中国房地产界最高年薪(500万元)+认股权(2000万元)聘请“金融要员出身+政府高官背景”的武捷思出任其旗下香港上市公司合生创展的执行董事兼行政总裁。
武捷思曾担任过深圳市副市长、广东省省长助理等职位，曾主导被认为是“亚洲有史以来最大及最复杂”的债务重组——粤海集团重组。彼时，坊间议论：“把市长都挖过来了，这样大的挖人气魄谁人能及？”
而富力的“挖角”功力也丝毫不逊色。现任富力天津董事长谢强是业内资深的职业经理人，2002年进入富力前，谢强曾与朱孟依合作3年多，任职于珠江地产。他转会富力则是当年行业的重磅新闻。
“人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和人员都在寻求最佳的用人模式。”王霆表示。事实上，在地产企业人才流动中，除了常规的薪筹待遇问题之外，行业发展超快也为人才流动创造了机会。据悉，目前市场上最为紧缺的项目总监一职其年薪已开到了100万元之上，那些有8年以上工作经验的造价工程师、监理工程师及有大型商业项目操作经验的项目经理都是企业的紧缺人才。
日前奔赴香港资本市场的河南建业住宅集团董事长胡葆森曾在今年的“两会”期间，递交议案呼吁“恢复房地产经营管理专业”。“对于河南建业这样专注于二三线城市开发的房企来说，若要从一线城市吸引专业人才向二三线城市逆向流动，难度很大。”胡葆森认为。
外来和尚真的好念经吗？
职业经理人的压力主要来自于投资者。投资者高薪挖到有经验的职业经理人，将资金交给他，是希望获得更大的利润。然而，在不同的企业文化冲撞下，特别是资本和业绩的考验下，“挖”过来的职业经理人就一定能保证业绩吗？
为了开拓北方市场，朱孟依高价“挖”谢强在北京珠江房地产公司担任总舵主。被朱老板“挖”过来后，谢强先后拿下了珠江骏景、珠江罗马、珠江绿洲、珠江帝景和珠江国际城总计5500亩的土地资源，业绩光鲜， 一时被称作朱老板开拓北方市场的“急先锋”。但此后，据传谢强在实际工作中与老板草根性强、偏于逐利的经营理念产生巨大冲突，离开了珠江，转投富力。
然而，事实上，像谢强这样的地产“牛人”创造的转会业绩并不能应用到所有的“空降兵”。因水土不服，人事纷争而转会后纷纷沉寂的也大有人在。
“‘空降兵’的加入所带来的收益大多体现在短时间内。随着地产行业高速发展，老板对“空降兵”给予的期望值和依赖性都越来越大，一段时间后，一旦所倚重的人才离任，企业难免陷入被动。”王霆表示。
“相比其他行业，地产行业急功近利的心态更严重，老板们在重金‘挖角’后，势必重望寄托。”王霆说。据悉，早年在深圳，房地产企业“挖角”时，通常都不会给出业内标准年薪。“有的是只要你过来，马上就给200万元。”某业内人士向记者透露。
而这种纯利益驱动的“挖角”方式容易造成雇佣双方彼此失衡的心态。“如果老板开价200万元，相当于你从老板那里抢钱。老板觉得我付出了比你该拿的多得多的薪酬，他的心态一定会不好。这时，你觉得我到你这个企业，不是因为你给的钱，而是给你传经送宝来的；老板觉得你拿了超额的钱，所以你得加倍地出活儿。”上述人士表示。
南京大学的洪银兴教授称，选用“空降兵”并没有成功的模式可以复制。“前段时间被媒体炒得沸沸扬扬的微软中国总裁唐骏加盟盛大一事，其实是‘挖角’模式的一个极端案例。相对此模式，注重内部人才提升或许更有用。”
“‘挖角’来的人进来以后的待遇一般都会与原有薪酬体系及老员工薪酬模式产生差异，差异引发新人跟老人的矛盾，不利于员工激励。而内部精英的更替更能保证企业的长久稳定。”洪银兴举例，联合利华300位高层管理者中95%完全是内部培养的。GE被企业界通常称为企业界的哈佛，在世界500强企业里，有173位CEO都是从该公司走出来的。许多成功企业的经营实践证明，在一个致力于实现企业可持续发展的组织内部，自主培养后备管理人才并以内部选拔晋升为主，永远是企业的首选策略。
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