企业应对《劳动合同法》之措施

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应该说，《劳动合同法》加大了对用人单位违法处罚与违约责任，减少了劳动者的义务，在相当程度上可以看作“用人单位用工监管法”。作为一部关乎劳资双方切身利益的根本大法，这部法律生效之后，对企业的影响、对劳资关系的重新构建、劳动争议的新的类型的出现、处理劳资纠纷的方式方法，都会有根本性的影响与冲击。对企业的劳动用工管理以及人力资源管理带来巨大的挑战和潜在的风险。从现在到明年1月1日劳动合同法的正式实施还有4个月的时间，作为用人企业，应未雨绸缪，转变观念、积极应对，以维护自身的合法权益，将企业的用工风险降到最低，避免该法实施后付出巨大的违法成本。为此，我们建议：

（一）树立“合法用工等于低成本用工意识”

用人单位应立足长远、可持续发展的企业经营战略，树立“合法用工等于低成本用工意识”，避免、纠正不良、违法用工习惯。在与劳动者订立劳动合同应采用书面形式，并遵守试用期规定，不扣押劳动者身份证件或收取押金或担保金，不随便设立违约金，依法解除、终止劳动合同。等等。

（二）强化劳动合同管理

配备法律顾问、人力资源管理人员等专门人员，强化劳动合同管理。（1）慎签劳动合同，对于需要保持稳定性的重点工作岗位，用人单位可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同；对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件出现。（2）对于已形成事实劳动关系但无书面合同的用工，应及时补签书面劳动合同。（3）对以往劳动合同当中不当条款及时调整，增加、补充法律规定的条款，确保劳动合同的文本涵盖本法规定的必备条款。（4）注意最大限度的避免劳动合同中的用语出现模糊、模棱两可、歧义等现象。（5）注意劳动合同订立、履行、解除、终止等过程中的证据保留与档案保管，争取解决问题的主动地位。
   
（三）建立、健全劳动规章制度

用人单位应适时清理、调整现有规章制度，出台内容得当、程序合法的规章制度，提高人力资源管理的整体水平。目前，很多企业业在劳动争议败诉的一个很重要的原因就在于其缺乏规章制度或者规章制度不健全、不完善，对企业规章制度的法律定位，没有认识。鉴于规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，企业在制定规章制度时，首先应当符合法律规定的目的；其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。

（四）重视HR&LAWYER。

新法实施后，企业用工、违法成本大幅度提升，因此，HR在承担更多责任和压力的同时，在企业中扮演的角色越来越重要。有人调侃一旦企业不能善待HR，那他们随便闯个祸，钻钻游戏规则的空子，企业就会损失惨重。如延迟支付社会保险以及在人力资源政策上的问题，就可能成为劳动者终止劳动合同的理由，从而给用人单位带来损失。这里，提醒用人单位还要重视律师的作用。出现劳动争议，及时与律师取得联系，进行沟通。


赵强律师－－13564487689